面对那些自以为是的员工，该如何管理？

　　不论在工作单位还是在家中，以自我为中心确实都是成功的敌人。有研究确认，以自我为中心的员工，会毫无根据地肯定自己的能力和贡献，他们感觉自己理应得到未能赢得的东西，甚至认为上司在虐待他们。此外，对于自己的工作，他们的满意度也更低，更有可能表现不佳、寻衅滋事和出现不道德行为。

　　尽管几乎所有人都希望我们并不推崇这种“自我崇拜”，但我们都是时代的产物。最近，我和丈夫在一家新餐厅吃饭。邻桌有一群年轻的女孩，在某一刻，我看到她们每个人都在自拍。当时我就震惊了。

　　我发牢骚说：“真是一群自恋狂。”我丈夫顿了一下，然后面无表情地说：“某人昨天还被我抓到在谷歌上搜自己的名字，今天竟然说出这样的话，真是有意思。”我甚至都没有辩解说，我只是在搜索一篇我之前写过的文章。因为他说的有道理。

　　但希望依旧存在。领导者、职业人士甚至父母都可以打破这种“自我崇拜”，以下是对管理者的一些建议。

　　1. 强调温情而不是特殊性

　　一些有趣的证据证明，温情或许可以成为“以自我为中心”的解毒剂。研究人员询问父母，他们是否认为自己的孩子比其他孩子更加特殊。6个月后，他们对孩子们的自恋倾向进行了一番测量(使用“像我这样的孩子应该得到更多”这类问题)。结果发现，获得家长过高估计的孩子会更加倾向于以自我为中心。强调温情而不是独特性的家长(告诉孩子“我爱你”而不是“你很特别”)的孩子，对自己很满意，但不会感觉自己高人一等。

　　在工作中，你可以表示对团队成员的支持和欣赏(我感谢各位所做的一切)，而不是去撩拨他们的独特性感觉(“你是这个团队中最优秀的初级分析师”)。

　　2. 切莫养虎为患

　　尽管对于管理者是否会增加员工以自我为中心的意识这一问题，各方众说纷纭，莫衷一是(我认为有可能)，但也有研究认为，干扰这类员工的行为，可能会让问题变得更糟糕。幸运的是，既不鼓励也不惩罚这些行为，或许可以帮助他们表现得更为合理。例如，根据你所设定的明确预期，你可以就对方是否达到了预期提供反馈，如果没有达到预期，要让他们承担后果。

　　3. 设定明确的预期

　　研究人员保罗·哈维认为，另一个导致自我为中心的原因是未满足的预期。要想解决这个问题，领导者(和父母)可以完全透明地说出他们期望的努力、绩效和行为。例如，“我希望你在未来三个月将客户基数增加10%”或者“我让你打扫房间，是说整理床铺，把衣服放在筐子里。”

　　这样一来，其他人便没有余地对真正的标准进行“创造性地解释”。

　　4. 提供有创造性的、无法预知的奖励

　　我曾有一位客户，连续两个周五都出人意料地用百吉饼来奖励团队的努力工作。到了第三个周五，她没有带早餐，结果一位优秀员工来到她的办公室。他问道：“我们的百吉饼在哪儿呢?”

　　提供可预知的奖励，会在无意中使员工产生以自我为中心的心态。我并不是说你应该抑制对团队成员的欣赏，但为了防止他们变成一群以自我为中心的牢骚大王，连早上准时上班都想要获得奖励，你一定要保证他们必须通过努力才能获得奖励，并且要提供无法预知的奖品。我们的百吉饼领导人其实可以在周三给大家提供咖啡，在下周五发放百吉饼。拜托，要有点变化呀!

　　5. 做好采取果断措施的准备

　　在某些情况下，做到上述几点的领导者，依旧可能遇到认为自己优于其他人的员工。这时候，最好记住《平静祷文》：“主啊，请赐我勇气，去改变我所能改变的一切;赐我平静，去接受我不能改变的一切;赐我智慧，去分辨两者的不同。”

　　有时候，对于领导者、团队甚至员工来说，最好的做法是帮助他们找到更好的机会。很显然，最后一条建议仅适用于职场。

　　最后，不论以自我为中心的员工属于哪一代人，在产生疑问的时候，要记住：领导者奖励和容忍什么样的行为，别人便会有什么样的行为。这是永恒不变的真理。